La entrada en vigencia de la Ley N°21.643 (conocida como “Ley Karin”) marcó un punto de inflexión en la forma en que las organizaciones en Chile deben abordar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. A diferencia del enfoque tradicional, centrado en declaraciones generales de principios o protocolos formales de difícil aplicación práctica, la Ley Karin eleva sustantivamente el estándar de exigencia: hoy no basta con contar con documentos; se requiere demostrar un sistema efectivo de prevención, investigación y sanción.
En este nuevo escenario, las organizaciones enfrentan un desafío concreto: transformar el cumplimiento normativo en un proceso real, trazable y defendible, capaz de sostenerse frente a fiscalizaciones, denuncias internas y eventuales procesos judiciales.
- ¿Qué exige realmente la Ley Karin a las organizaciones?
La Ley Karin introduce modificaciones relevantes al Código del Trabajo que obligan a los empleadores a implementar un enfoque integral frente al acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Este enfoque no se limita a reaccionar frente a denuncias, sino que exige una estructura preventiva y procedimental permanente.
Entre las principales exigencias se encuentran:
- Prevención activa: las empresas deben contar con medidas orientadas a prevenir el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo, lo que incluye la elaboración, actualización y difusión de protocolos claros.
- Procedimientos formales de investigación: ante la recepción de una denuncia, la organización debe activar un procedimiento que cumpla con principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad, no revictimización y debido proceso.
- Medidas de resguardo: se deben adoptar medidas oportunas para proteger a las personas involucradas mientras se desarrolla la investigación.
- Difusión y capacitación: los trabajadores deben conocer los canales de denuncia, el procedimiento aplicable y las conductas prohibidas.
En la práctica, la Ley Karin obliga a las empresas a contar con un sistema de gestión para la prevención y abordaje de estas conductas, integrado a su modelo de relaciones laborales y gestión de personas.
- Lo que muchas empresas están subestimando
Uno de los principales riesgos en la implementación de la Ley Karin es abordarla desde una lógica meramente documental. En numerosos casos, las organizaciones han actualizado su reglamento interno o han elaborado un protocolo de acoso para “cumplir con la ley”, sin revisar en profundidad si:
- El procedimiento es realmente aplicable en la realidad organizacional.
- Las personas responsables de investigar cuentan con las competencias técnicas necesarias.
- Existen registros, evidencias y trazabilidad de capacitaciones, denuncias y medidas adoptadas.
- El proceso protege efectivamente a las víctimas y resguarda el debido proceso de las personas denunciadas.
Este enfoque genera una falsa sensación de cumplimiento. Frente a una fiscalización de la autoridad laboral o a un conflicto judicializado, la existencia de documentos formales no garantiza que la organización pueda demostrar una actuación diligente, oportuna y conforme a los estándares exigidos por la Ley Karin.
- Investigación de denuncias: el punto más crítico del modelo
El corazón operativo de la Ley Karin está en la forma en que las empresas gestionan las denuncias. Aquí es donde se concentran las principales brechas prácticas:
- Conflictos de interés: investigaciones lideradas por áreas internas que mantienen relación jerárquica o funcional con las partes involucradas.
- Falta de metodología: ausencia de criterios claros para entrevistas, análisis de antecedentes, evaluación de consistencia de los relatos y formulación de conclusiones.
- Debilidad probatoria: informes finales poco robustos desde el punto de vista técnico, que no permiten sostener decisiones frente a eventuales cuestionamientos externos.
- Gestión deficiente de plazos y medidas de resguardo: retrasos o medidas insuficientes que pueden agravar el daño a las personas afectadas y aumentar la exposición legal de la empresa.
La Ley Karin no solo exige que las denuncias se investiguen, sino que se investiguen con estándares mínimos de calidad, objetividad y trazabilidad.
- Cumplimiento formal vs. cumplimiento efectivo: el riesgo legal y reputacional
El incumplimiento o la implementación deficiente de la Ley Karin no es únicamente un riesgo laboral. Sus impactos se proyectan en múltiples dimensiones:
- Riesgo legal: sanciones administrativas, contingencias laborales y eventuales responsabilidades judiciales.
- Riesgo reputacional: exposición pública de casos mal gestionados, con impacto directo en la marca empleadora y la confianza de stakeholders.
- Riesgo organizacional: deterioro del clima laboral, aumento de rotación, ausentismo y debilitamiento de los canales de confianza internos.
Desde una perspectiva de gobierno corporativo, la Ley Karin exige que directorios y altas gerencias asuman un rol activo en la supervisión de estos riesgos, entendiendo que una mala gestión de denuncias puede transformarse rápidamente en una crisis corporativa.
- Buenas prácticas para una implementación madura de la Ley Karin
Las organizaciones que avanzan hacia un cumplimiento robusto y defendible de la Ley Karin están adoptando, entre otras, las siguientes prácticas:
- Diagnósticos de brechas entre la normativa y la operación real de la organización.
- Estandarización de procedimientos de investigación, con metodologías claras y criterios objetivos.
- Capacitación especializada para quienes participan en procesos de investigación interna.
- Revisión periódica del sistema de prevención y gestión de denuncias, para asegurar su actualización y mejora continua.
Este enfoque permite evolucionar desde un cumplimiento reactivo hacia un modelo de gestión preventiva, alineado con estándares modernos de compliance laboral y gestión de personas.
- Conclusión: la Ley Karin como test de madurez organizacional
La Ley Karin representa mucho más que una obligación legal adicional. En la práctica, se ha convertido en un test de madurez organizacional: evidencia qué tan preparadas están las empresas para enfrentar conflictos sensibles, proteger la dignidad de las personas y gestionar riesgos complejos de manera estructurada.
Hoy, el desafío no es “tener un protocolo”, sino contar con un sistema que funcione, que sea conocido por las personas, que se aplique de manera consistente y que pueda ser defendido ante fiscalizaciones o controversias legales. Las organizaciones que comprendan esto no solo estarán cumpliendo con la Ley Karin, sino que estarán fortaleciendo su cultura interna, su gobernanza y su sostenibilidad en el largo plazo.
Acompañamiento especializado en investigaciones independientes bajo Ley Karin
La correcta implementación de la Ley Karin no depende únicamente de contar con protocolos formales, sino de la capacidad real de las organizaciones para gestionar denuncias complejas de manera objetiva, técnica y trazable.
En C&P acompañamos a las organizaciones en la implementación práctica de la Ley Karin, a través de servicios de investigación independiente de denuncias, diagnósticos de brechas normativas y fortalecimiento de protocolos internos, con foco en objetividad, trazabilidad y defendibilidad frente a fiscalizaciones y eventuales procesos judiciales.
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Autor: José Gabriel Gutiérrez – Director Asociado de Compliance
